Para além do Setembro Amarelo: 7 atitudes que as empresas podem adotar

O cuidado com a saúde mental no ambiente corporativo não deveria se limitar às campanhas realizadas em setembro. Embora iniciativas como o Setembro Amarelo sejam importantes para ampliar a conscientização sobre o tema, a prevenção do sofrimento emocional precisa fazer parte da rotina das empresas e estar presente nas decisões de gestão ao longo de todo o ano.

Sobrecarga de trabalho, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas extensas, pressão constante por resultados, falta de reconhecimento, insegurança profissional, conflitos interpessoais e lideranças despreparadas estão entre os fatores que podem contribuir para o aumento do estresse, da ansiedade e do burnout entre os profissionais.

Para a psicoterapeuta Daniele Caetano, fundadora da Caminhos da Terapia, o adoecimento emocional relacionado ao trabalho raramente pode ser explicado por um único fator.

“O adoecimento emocional no trabalho raramente é resultado de um único fator. Ele costuma surgir da combinação entre características individuais e, principalmente, condições organizacionais que se mantêm por muito tempo”, explica.

Segundo a especialista, também é necessário observar aspectos culturais que foram naturalizados no ambiente corporativo. Quando estar sempre disponível, trabalhar além do horário ou responder mensagens fora do expediente passa a ser interpretado como demonstração de comprometimento, os limites entre trabalho e vida pessoal ficam cada vez mais frágeis.

“Falar de burnout apenas como uma questão individual é insuficiente. A saúde mental também precisa ser analisada a partir da forma como o trabalho está organizado”, afirma.

1. Escutar os colaboradores antes de agir

Uma das primeiras medidas é criar espaços seguros de escuta para que os profissionais possam falar sobre dificuldades, conflitos, sobrecarga e problemas enfrentados no cotidiano.

No entanto, ouvir não deve ser apenas uma formalidade. A empresa precisa transformar as informações obtidas em ações concretas.

“Uma empresa saudável não espera o colaborador adoecer para perguntar como ele está”, destaca Daniele.

2. Preparar as lideranças para lidar com pessoas

Os gestores ocupam uma posição estratégica na prevenção do burnout porque estão diariamente em contato com as equipes.

Isso não significa que o líder precise atuar como psicólogo ou diagnosticar problemas de saúde mental. Seu papel é observar mudanças de comportamento, abrir espaço para o diálogo e encaminhar o profissional para o suporte adequado quando necessário.

Isolamento, irritabilidade, queda de produtividade, faltas frequentes, dificuldade de concentração, excesso de horas trabalhadas ou mudanças bruscas de comportamento podem indicar que algo não está bem.

A especialista, porém, alerta que a observação não deve se transformar em julgamento. Em vez de uma abordagem acusatória, o gestor pode demonstrar preocupação e perguntar se existe algo que possa fazer para ajudar.

“Uma liderança emocionalmente preparada não é aquela que resolve todos os problemas dos colaboradores. É aquela que sabe escutar, reconhecer limites e acionar ajuda quando necessário”, explica.

3. Rever a carga de trabalho

Perguntar se o funcionário “dá conta” das tarefas não é suficiente. É necessário avaliar volume de demandas, prazos, recursos disponíveis, prioridades e horas efetivamente trabalhadas.

Metas incompatíveis com a estrutura disponível podem transformar a pressão por resultados em uma fonte permanente de desgaste.

Para Daniele, produtividade sustentável depende de condições adequadas para que o profissional consiga realizar seu trabalho sem transformar o esgotamento em modelo de gestão.

4. Respeitar horários, pausas e períodos de descanso

Enviar mensagens fora do expediente, esperar respostas imediatas e estimular jornadas excessivas são comportamentos que podem contribuir para a dificuldade de desconexão.

“Precisamos abandonar a ideia de que disponibilidade é sinônimo de comprometimento”, afirma a psicoterapeuta.

Segundo ela, um funcionário que responde uma mensagem às 23h não necessariamente é mais comprometido. Pode simplesmente estar com receio das consequências de não responder.

Respeitar férias, pausas, horários de descanso e a vida pessoal dos profissionais também deve fazer parte da cultura organizacional.

5. Criar segurança psicológica

O colaborador precisa ter espaço para dizer “não sei”, “errei”, “preciso de ajuda” ou “não estou conseguindo” sem medo de humilhação, punição ou retaliação.

A forma como os gestores lidam com erros, conflitos e dificuldades influencia diretamente a percepção de segurança dentro das equipes.

Uma cultura emocionalmente saudável não significa ausência de cobrança, mas a possibilidade de estabelecer diálogos honestos quando os limites são ultrapassados.

6. Monitorar sinais de adoecimento organizacional

Indicadores como aumento de afastamentos, absenteísmo, turnover, conflitos, reclamações e queda de engajamento podem sinalizar problemas que vão além de casos individuais.

A empresa precisa observar esses dados e investigar o que pode estar por trás deles.

“Saúde mental não pode ser uma campanha; precisa ser uma prática de gestão”, ressalta Daniele.

7. Transformar saúde mental em critério de gestão

Antes de estabelecer uma nova meta, implementar um processo ou promover uma mudança, a organização pode avaliar também o impacto dessas decisões sobre as pessoas.

Isso envolve questionar se existem recursos suficientes, se as prioridades estão claras, se há demandas contraditórias e se a equipe possui condições reais para realizar o que está sendo solicitado.

Oferecer terapia, academia, meditação, massagens ou outras iniciativas de bem-estar pode ser positivo, mas esses benefícios não substituem mudanças estruturais.

“Existe uma diferença enorme entre oferecer benefícios relacionados ao bem-estar e construir uma cultura organizacional emocionalmente saudável”, explica a psicoterapeuta.

Para a especialista, quando uma empresa oferece ao funcionário ferramentas para administrar o estresse, mas mantém uma rotina marcada por sobrecarga, assédio, metas inalcançáveis ou falta de autonomia, existe o risco de individualizar um problema que também é organizacional.

Saúde mental precisa ser cuidada o ano inteiro

Campanhas como o Setembro Amarelo podem ajudar a ampliar o debate sobre saúde emocional, mas precisam estar inseridas em uma estratégia contínua.

Não basta falar sobre cuidado em setembro e manter, nos outros meses, uma cultura baseada em medo, excesso de cobrança e indisponibilidade permanente.

“Cuidar da saúde mental no trabalho não significa eliminar a cobrança, os desafios ou a busca por resultados. Significa construir um ambiente em que resultado e humanidade possam existir juntos”, conclui Daniele.

Para a psicoterapeuta, a principal mudança de perspectiva é compreender que a saúde mental não é responsabilidade exclusiva do colaborador. Estratégias individuais podem ajudar uma pessoa a lidar melhor com determinadas dificuldades, mas a organização também precisa olhar para as condições que estão produzindo ou agravando essas dificuldades.