Nos meus 20 anos de atuação como advogada trabalhista, verifiquei inúmeras vezes situações em que o empresário trata o trabalhador como se fosse seu filho.

Na intenção de ensinar, corrigir, orientar, dar “castigos”, fazer cobranças, conceder benefícios ou até mesmo presentear, o empresário acaba transformando uma relação que deveria ser essencialmente profissional em uma relação pessoal.

E é justamente aí que começam os problemas.

Funcionário não é filho. E a relação entre pai e filho é completamente diferente da relação profissional existente entre empregador e empregado.

O empresário pode — e deve — orientar, cobrar, corrigir e, quando necessário, aplicar medidas disciplinares. Também pode reconhecer e premiar bons funcionários. O problema está em fazer isso de maneira pessoal, emocional e sem critérios.

Quando o empresário trata o funcionário como filho

Essa situação costuma acontecer principalmente em empresas menores, familiares ou em ambientes nos quais existe uma relação muito próxima entre o empresário e seus empregados.

Alguns exemplos são:

1. Falta de formalidade nos processos

O empresário deixa de seguir procedimentos adequados para aplicar uma advertência ou suspensão e prefere “conversar”, dar uma bronca ou resolver a situação de maneira informal.

O problema é que, quando surge uma discussão trabalhista, aquilo que parecia uma solução simples pode se transformar em uma dificuldade para a empresa comprovar o que realmente aconteceu.

2. Excesso de flexibilidade

O funcionário pode chegar atrasado, faltar ou descumprir determinada regra e o empresário simplesmente “deixa passar”, porque gosta do funcionário, conhece seus problemas pessoais ou entende que está fazendo um favor.

O problema aparece quando outro funcionário comete a mesma conduta e recebe um tratamento diferente. Ou quando esse funcionário favorecido perde o limite e se aproveita.

3. Mistura de assuntos pessoais e profissionais

O empresário conhece os problemas familiares do funcionário, suas dificuldades financeiras, problemas conjugais ou outras questões pessoais e acaba permitindo que essas circunstâncias influenciem decisões profissionais.

É importante ter empatia, mas empatia não pode significar ausência de gestão.

4. Falta de critérios objetivos para benefícios e presentes

Um funcionário recebe um benefício, um presente ou uma vantagem porque é “querido” pelo empresário, enquanto os demais não recebem.

Isso pode gerar sensação de favoritismo, desmotivação e conflitos dentro da equipe. Além de gerar indenização por descriminação em ação trabalhista.

5. Falta de cobrança de resultados

O empresário sabe que determinado funcionário não está entregando o que deveria, mas evita cobrar, advertir ou tomar qualquer providência porque considera o empregado “como alguém da família”.

Só que, no ambiente empresarial, cada funcionário precisa conhecer suas responsabilidades e ser cobrado pelo cumprimento delas.

O problema de aplicar “castigo” como se o funcionário fosse filho

Talvez essa seja uma das situações mais perigosas.

Pais colocam filhos de castigo. Empresários não devem colocar funcionários de castigo.

Deixar de falar com o empregado, ignorá-lo deliberadamente, isolá-lo, constrangê-lo diante dos colegas ou criar situações humilhantes como forma de punição não são métodos adequados de gestão.

Dependendo da situação, da forma, da repetição e do contexto, determinadas condutas podem caracterizar assédio moral e gerar responsabilidade para a empresa.

Por isso, quando o funcionário comete uma falta, o empresário não deve agir movido pela raiva ou pela vontade de “dar uma lição”.

A empresa deve agir com profissionalismo, proporcionalidade e respeito.

A empresa pode punir o funcionário? Sim.

Isso precisa ficar muito claro.

O fato de o funcionário não ser filho do empresário não significa que o empresário tenha que aceitar qualquer comportamento.

A empresa tem o direito de cobrar, corrigir e aplicar medidas disciplinares quando houver descumprimento das obrigações profissionais.

Dependendo da situação e da gravidade da conduta, podem ser aplicadas medidas como advertência, suspensão e, em situações que preencham os requisitos legais, até mesmo a dispensa por justa causa.

O ponto fundamental é que a medida precisa ser adequada à situação, proporcional e devidamente documentada, além de estar fundamentada em fatos concretos.

Não se trata de “castigar” o funcionário.

Trata-se de gerir a relação de trabalho.

E os presentes? O empresário pode presentear o funcionário?

É claro que pode.

Não há nada de errado em reconhecer um funcionário, comemorar uma conquista, oferecer uma premiação ou presentear alguém.

O problema está em transformar isso em algo pessoal, arbitrário e sem critérios.

Imagine que o empresário dê um presente de R$ 1.000,00 para um funcionário porque gosta muito dele, enquanto os demais empregados, que também apresentam bom desempenho, não recebem absolutamente nada.

Com o tempo, isso pode gerar a percepção de favoritismo e prejudicar o ambiente de trabalho.

Por isso, quando a empresa pretende premiar, bonificar ou reconhecer seus funcionários, o ideal é estabelecer critérios objetivos e previamente definidos.

Pode haver um regulamento de premiação, por exemplo, estabelecendo critérios relacionados a desempenho, produtividade, resultados, assiduidade ou outras condições previamente estabelecidas pela empresa, sempre observando a legislação aplicável e as regras internas.

Dessa forma, a empresa deixa de agir pela simples preferência pessoal do empresário e passa a ter uma política de reconhecimento profissional.

Cuidado: benefício habitual pode gerar reflexos trabalhistas

Outro ponto que merece atenção é a concessão habitual de determinadas vantagens.

Nem todo presente ou benefício concedido ao empregado será automaticamente considerado salário. A natureza da parcela depende de sua finalidade, das circunstâncias em que é concedida e da legislação aplicável.

Por isso, o empresário precisa ter cuidado ao criar benefícios sem analisar previamente seus efeitos trabalhistas.

Um benefício concedido de maneira habitual e que possua natureza remuneratória, por exemplo, pode gerar reflexos nas demais verbas trabalhistas, conforme o caso.

Da mesma forma, é importante analisar individualmente situações como o fornecimento de veículo, moradia, alimentação ou outras vantagens, pois a natureza jurídica dependerá das circunstâncias concretas e da finalidade da concessão.

Por isso, não basta simplesmente chamar determinada vantagem de “presente” para afastar seus efeitos trabalhistas.

Empresário, seu funcionário não é seu filho. E isso é bom para os dois.

Quando o empresário entende essa diferença, a relação profissional fica mais saudável.

O empresário não precisa deixar de ser humano, acolhedor ou próximo de sua equipe.

Ele precisa apenas entender que administrar uma empresa exige regras, critérios e limites.

Filho recebe educação dentro de uma relação familiar.

Funcionário recebe orientação, treinamento, cobrança e, quando necessário, medidas disciplinares dentro de uma relação profissional.

E quando a empresa consegue separar essas duas coisas, ela protege não apenas o empresário, mas também o próprio funcionário e toda a equipe.

A melhor forma de cuidar do funcionário dentro da empresa não é tratá-lo como filho. É tratá-lo com respeito, profissionalismo, clareza e justiça.

Se você, empresário, quiser saber mais sobre como aplicar medidas disciplinares, criar critérios de premiação e conceder benefícios de forma mais segura, recomendo a leitura do Capítulo VIII do meu livro Guia Trabalhista para as Empresas: os 10 primeiros passos para uma empresa blindada.

Flavia Cyrineu Stecca

Advogada Especialista em Direito do Trabalho Empresarial

CEO e Founder da Cyrineu Stecca Advocacia Trabalhista Empresarial

Autora do livro: Guia Trabalhista para as Empresas: os 10 primeiros passos para uma empresa blindada.